Mô hình coaching GROW là một mô hình đơn giản nhưng vô cùng hiệu quả – giúp bạn tổ chức các phiên huấn luyện và cố vấn cấu trúc hơn hẳn.

Ở vị trí lãnh đạo, một trong những vai trò quan trọng nhất của bạn là huấn luyện nhân viên để cải thiện hiệu suất của họ. Thông qua coaching, nhân viên của bạn sẽ có thể đưa ra quyết định tốt hơn, xử lý những trở ngại đang kìm hãm họ, học hỏi các kỹ năng mới và tiến bộ hơn trong sự nghiệp.

Không có một quy tắc chung cho coaching – bạn có thể áp dụng hàng chục phương pháp huấn luyện tùy theo tình hình doanh nghiệp và đặc thù của coachee. Dù sử dụng phương pháp nào đi chảng nữa, bạn cần luôn đảm bảo tuân thủ một số nguyên tắc nhất định để đảm bảo đạt được hiệu quả mong muốn.

Tổng quan về Mô hình GROW trong coaching

Trong số các mô hình coaching hiện nay, mô hình GROW nổi lên như một trong những “hiện tượng” của huấn luyện. Cụ thể, GROW là viết tắt của:

  • Goal (Mục tiêu).
  • Reality (Thực tế hiện tại).
  • Options (Hướng đi) hoặc Obstacles (Trở ngại).
  • Will (Ý chí).

Mô hình coaching GROW được phát triển lần đầu vào thập niên 1980 bởi các chuyên gia huấn luyện kinh doanh Graham Alexander, Alan Fine và Sir John Whitmore. Khi nói đến mô hình này, bạn có thể hình dung về cách bạn lập kế hoạch chuẩn bị trước khi đi du lịch xa. Đầu tiên, bạn quyết định sẽ đi đâu (mục tiêu) và xác định vị trí hiện tại của bạn (thực tế hiện tại). Sau đó, bạn nghiên cứu các tuyến đường khác nhau (các tùy chọn) dẫn tới điểm đến mong muốn. Ở bước cuối cùng, bạn đảm bảo ràng bản thân cam kết “dấn thân” vào chuyến hành trình này, cũng như chuẩn bị cho những trở ngại có thể gặp phải trên đường đi.
Mô hình GROW giả định rằng huấn luyện viên không phải là chuyên gia đối với tình huống của coachee. Nói cách khác, huấn luyện viên sẽ đóng vai trò là người hỗ trợ, giúp coachee lựa chọn các phương án tốt nhất chứ không trực tiếp đưa ra lời khuyên hay hướng dẫn cụ thể.
Trên thực tế, quy luật này có thể đúng hoặc không khi cấp lãnh đạo huấn luyện/ cố vấn cho các thành viên trong nhóm. Một mặt, việc để nhân viên của bạn tự đưa ra giải pháp sẽ có hiệu quả hơn là áp đặt lên họ. Mặt khác, với tư cách trưởng nhóm, bạn thường là người có kiến thức chuyên môn cao hơn.
Ngoài ra, nhiệm vụ của bạn là hướng dẫn các thành viên trong nhóm đưa ra quyết định tốt nhất cho doanh nghiệp.

Ứng dụng mô hình coaching GROW

Bạn có thể cấu trúc một phiên huấn luyện hoặc cố vấn bằng Mô hình GROW theo trình tự các bước sau:

Thiết lập mục tiêu.

Đánh giá thực tế hiện tại.

Khám phá các tùy chọn.

Nuôi dưỡng ý chí.

1. Thiết lập Mục tiêu

Trước tiên, bạn và thành viên trong nhóm cần xem xét hành vi mong muốn thay đổi, sau đó cấu trúc sự thay đổi này như một mục tiêu cần đạt được. Hãy đảm bảo rằng mục tiêu đặt ra phải tuân thủ tiêu chí SMART:

  • Cụ thể (Specific).
  • Có thể đo lường (Measurable).
  • Phù hợp (Attainable).
  • Thực tế (Realistic / Relevant)
  • Có thời hạn (Time-bound).
Thiết lập mục tiêu SMART trong mô hình GROW
Thiết lập mục tiêu SMART trong mô hình GROW

Trong quá trình này, bạn có thể đặt các câu hỏi như sau:

  • Làm thế nào bạn biết rằng thành viên trong nhóm đã đạt được mục tiêu đề ra?
  • Làm thế nào bạn biết rằng vấn đề hoặc sự cố đã được giải quyết?
  • Mục tiêu đặt ra có phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp tổng thể của coachee – cũng như mục tiêu chung của nhóm và doanh nghiệp không?

2. Đánh giá thực tế hiện tại

Tiếp theo, bạn hãy yêu cầu coachee mô tả thực tế hiện tại của mình.
Đây là một bước vô cùng quan trọng. Thông thường, mọi người hay cố gắng giải quyết một vấn đề hoặc đạt được mục tiêu mà không xem xét đầy đủ về điểm xuất phát của họ. Bên cạnh đó, chúng ta thường chưa chuẩn bị một số thông tin cần thiết để đạt được mục tiêu cách hiệu quả. Khi coachee nói với bạn về thực tế hiện tại của mình, họ mới có thể tự tìm ra giải pháp mới cho mình.
Một số câu hỏi huấn luyện hữu ích mà bạn có thể áp dụng trong bước này:

  • Điều gì đang xảy ra bây giờ (cái gì, ai, khi nào và tần suất ra sao)? Hệ quả của những điều đó là gì?
  • Bạn đã thực hiện bất kỳ bước nào để đạt được mục tiêu của mình chưa?
  • Mục tiêu này có mâu thuẫn với bất kỳ mục tiêu nào khác không?

3. Khám phá các tùy chọn

Khi bạn và coachee đã hoàn thiện bước đánh giá thực tế hiện tại, đã đến lúc xác định điều gì có thể xảy ra – tức là tất cả các lựa chọn khả thi để đạt được mục tiêu của coachee.
Là cấp lãnh đạo, vai trò của bạn là giúp các thành viên trong nhóm suy nghĩ về nhiều lựa chọn khả thi nhất có thể. Sau đó, thảo luận về những điều này và giúp họ quyết định những phương án hành động tốt nhất.
Nếu có thể, hãy cố gắng đưa ra đề xuất của riêng bạn, nhưng hãy chú ý để coachee đưa ra gợi ý trước và tạo điều kiện cho họ làm chủ phần lớn cuộc nói chuyện. Điều quan trọng là hướng dẫn họ đi đúng hướng mà không thực sự đưa ra quyết định thay cho họ.
Ví dụ một số câu hỏi coaching điển hình mà bạn có thể sử dụng:

  • Bạn có thể làm điều gì khác?
  • Điều gì sẽ xảy ra nếu có thể loại bỏ trở ngại này? Liệu mọi thứ có thay đổi không?
  • Ưu – nhược điểm của từng phương án là gì?
  • Bạn sẽ cân nhắc đến những yếu tố hoặc mối quan tâm nào để đưa ra lựa chọn hành động?
  • Bạn cần từ bỏ thói quen gì để đạt được mục tiêu?
  • Những trở ngại nào cản đường bạn tới thành công?

4. Nuôi dưỡng ý chí

Bằng cách xem xét thực tế hiện tại và các lựa chọn khả thi, coachee giờ đây sẽ có ý tưởng tốt về cách họ có thể hành động để đạt được mục tiêu của mình. Thế nhưng, chỉ như thế thôi vẫn chưa đủ. Bước cuối cùng là yêu cầu coachee cam kết thực hiện các hành động cụ thể để tiến tới mục tiêu đề ra. Làm được vậy, bạn sẽ giúp họ nuôi dưỡng ý chí và động lực thay đổi chính mình.
Những câu hỏi coaching hữu ích ở giai đoạn này bao gồm:

  • Bạn sẽ làm gì bây giờ, và khi nào? Bạn sẽ làm gì khác nữa không?
  • Điều gì có thể ngăn cản bạn tiến về phía trước? Bạn sẽ vượt qua như thế nào?
  • Làm thế nào bạn có thể duy trì động lực cho chính mình?
  • Khi nào bạn cần đánh giá lại tiến độ? Hàng ngày, hàng tuần hay hàng tháng?

Sau cùng, hãy quyết định một ngày để đôi bên cùng xem xét quá trình tiến bộ của coachee. Điều này sẽ khiến họ có tinh thần trách nhiệm và cho phép coachee thay đổi cách tiếp cận nếu kế hoạch ban đầu không đạt hiệu quả như mong muốn.

Một phương thức tuyệt vời để thực hành mô hình coaching GROW là giải quyết những thách thúc và vấn để của chính bạn. Bằng cách tự luyện tập và “gỡ rối” cho chính mình, bạn sẽ học được cách đặt những câu hỏi hữu ích nhất cho coachee. Sau đó, hãy viết ra một số câu hỏi chuẩn bị cho các buổi huấn luyện trong tương lai.

Lưu ý khi thực hành mô hình coaching GROW

Trong coaching, 2 kỹ năng quan trọng nhất đối với huấn luyện viên là khả năng đặt câu hỏi và lắng nghe tích cực. Bạn không nên đặt những câu hỏi dạng Có hoặc Không (ví dụ: “Điều đó có gây ra vấn đề gì sau đó không?”). Thay vào đó, hãy đặt những câu hỏi mở, như “Điều đó đã có tác dụng gì?”. Hãy luân chuẩn bị danh sách câu hỏi cho từng giai đoạn của mô hình coaching GROW.
Sử dụng kỹ năng lắng nghe tích cực và để coachee thực hiện phần lớn cuộc nói chuyện. Hãy nhớ: sự yên lặng tạo điều kiện cho đôi bên có thời gian suy nghĩ quý giá. Bạn không nhất thiết phải lúc nào cũng “lấp đầy khoảng trống” bằng câu hỏi.

Ví dụ thực tế về mô hình GROW trong huấn luyện nhân viên

Một thành viên trong nhóm của bạn – J – muốn được thăng chức thành trưởng nhóm trong vòng 2 năm tới. Đây là một mục tiêu đáp ứng tiêu chí SMART – cụ thể, có thể đo lường, có thể đạt được (cô đã có một năm kinh nghiệm và từng trải qua một số vị trí trưởng nhóm trong bộ phận), phù hợp (cả với nguyện vọng nghề nghiệp chung của J và sứ mệnh của nhóm) và thời hạn rõ ràng.
Là quản lý của J, bạn và cô ấy cùng ngồi lại để đánh giá thực tế hiện tại. J đang ở một vị trí cấp thấp, nhưng cô đã có một số kỹ năng cần thiết đủ để trở thành trưởng nhóm. Bạn suy nghĩ về các kỹ năng bổ sung mà cô ấy sẽ cần để thành công trong vai trò này: kinh nghiệm quản lý con người và giao dịch với khách hàng nước ngoài. J cũng cần tiếp tục thể hiện tốt vai trò của mình, để có thể được xem xét thăng chức khi cơ hội đến.
Sau đó, đôi bên cùng xem xét các lựa chọn của J. Để có được kinh nghiệm cần thiết, cô có thể được giao trách nhiệm lãnh đạo một nhóm nhỏ trong một dự án nhỏ. Cô cũng cần dành thời gian làm việc với nhóm ở nước ngoài.
Cuối cùng là bước xác lập ý chí. Với tư cách là quản lý của J, bạn đề nghị để cô ấy giữ vai trò lãnh đạo nhóm trong một dự án nhỏ. Nếu thể hiện tốt, J có thể đảm nhận các dự án bổ sung với nhiều trách nhiệm hơn trong tương lai. Cô cũng phải liên hệ với nhóm ở nước ngoài để sáp xếp dành thời gian cho bộ phận đó và tiếp tục thực hiện tốt vai trò hiện tại của mình. Bạn đồng ý xem xét tiến độ của J trong thời gian 3 tháng.

Kết luận

Mô hình coaching GROW là một quy trình bốn bước đơn giản mà hiệu quả – giúp cấu trúc chặt chẽ các phiên huấn luyện và cố vấn với coachee. Ở vị trí quản lý, bạn có thể sử dụng mô hình này để giúp các thành viên trong nhóm cải thiện hiệu suất, lập kế hoạch và đạt được các mục tiêu nghề nghiệp dài hạn hơn.

(Nguồn: Sưu tầm)